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关于试用期管理，实务中的理解和操作很不统一，有必要进行如下总结。本文只就试用期管理实务及其法律风险防控进行总结，不作法理阐述。
一、试用期的合规约定
试用期的约定要紧紧围绕“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次使用期”的规定，事实上，该条文应该隐含了“同一个劳动关系”的前提条件。另外，注意2008年以后，调岗后不得再次约定试用期。同时，不得单独约定试用期和不得违法另行约定试用期均是该条应有之意。根据劳动合同期限约定试用期需要切实理解“以上”和“不满”的意涵，合同期限约定相差一天，试用期可以相差4个月。尤其需要注意的是，劳动合同无需多约定一天，因为多约定一天对试用期限没有影响，却影响了以后解除劳动合同经济补偿金的支付，即增加了解雇成本。
二、试用期工资、社保
试用期工资的确定可以参考三个要素：单位相同岗位最低工资、劳动合同约定工资的80%及当地最低工资。处理的原则是按“就高原则”或“有利于劳动者原则”处理。社保必须缴纳无需多言。
三、试用期录用条件的管理
试用期录用条件的管理需要关注以下事项：1、用人单位欲约定适应期，必须有合法、合理且明确的录用条件，并且要进行要向劳动者公示（考核主体、考核期限、考核方法、考核标准等）。在有证据证明劳动者不符合录用条件的情况下，方可解除。同时，据以解除劳动合同的通知在试用期内作出并送达。2、应将不符合录用条件与不胜任工作加以区分。因为两者解除的适用范围、解除条件及法律后果都不同。3、录用条件公示的途径。录用条件可以通过招聘广告、offer以及劳动合同中进行确定。最好是在劳动合同试用期约定的基础上，另行制作“录用条件确认书”由劳动者签收。
四、试用期与病假、医疗期的关系及处理
试用期内患精神病，可以直接解除。当试用期遇到医疗期时，可以将试用期顺延，但必须在合同或规章制度中约定，“在试用期内患病或非因工负伤或请事假等原因无法上班的，试用期相应顺延”。
五、试用期解除管理
试用期解除情形有三种：第一，不符合录用条件解除；第二，依据39条违规解除；第三，依据40条第1、2项解除。其中，不符合录用条件解除是主要方式。尤其注意的是，试用期解除的情形处理协商解除和劳动者主动辞职，就仅限于上述三种情形，意味着经济性裁员等其他情形不得解除试用期员工。